Kan een werknemer het UWV aansprakelijk stellen voor het ten onrechte niet opleggen van een loonsanctie?

Bezwaar en beroep tegen het niet opleggen van een loonsanctie

Het niet opleggen van een loonsanctie door het UWV is voor de werkgever natuurlijk voordelig, maar voor de zieke werknemer kan dit nadelig uitpakken. Hij loopt onder andere een extra jaar loondoorbetaling tijdens ziekte inclusief pensioenopbouw mis. Voor de werknemer kan dit een reden zijn bezwaar te maken tegen de beslissing van het UWV. Het UWV zal dan UWV beoordelen of de beslissing om geen loonsanctie op te leggen juist was.

Als in bezwaar of beroep – achteraf – blijkt dat ten onrechte geen loonsanctie is opgelegd, leidt dat er niet toe dat alsnog een loonsanctie wordt opgelegd aan de werkgever. Op grond van de wet kan het UWV namelijk geen loonsanctie meer opleggen na 104 weken ziekte (artikel 25 lid 10 en 11 Wet WIA). De achterliggende gedachte daarvan is de rechtszekerheid: de werkgever moet voor einde wachttijd duidelijk hebben of zijn re-integratie-inspanningen voldoende zijn.

Aansprakelijkheid UWV

Als achteraf blijkt dat wél een loonsanctie opgelegd had moeten worden, heeft de werknemer echter wel mogelijkheden het UWV hierop aan te spreken. De werknemer kan in dat geval namelijk via een schadeverzoek(1) schadevergoeding van het UWV claimen, omdat niet bij primaire beslissing een loonsanctie is opgelegd. Het feit dat in bezwaar (of beroep) is komen vast te staan dat het UWV ten onrechte geen loonsanctie heeft opgelegd, leidt volgens vaste rechtspraak namelijk tot een onrechtmatige daad van het UWV richting de werknemer (net zoals het achteraf ten onrechte opleggen van een loonsanctie aan de werkgever leidt tot onrechtmatig handelen richting de werkgever).

Als vaststaat dat het UWV onrechtmatig heeft gehandeld, dan is de vervolgvraag welke schade de werknemer heeft geleden als gevolg van het niet opleggen van een loonsanctie. De Centrale Raad van Beroep hanteert bij het vaststellen van de schade van de werknemer het uitgangspunt dat wordt uitgegaan van de misgelopen inkomsten in de periode waarin een loonsanctie had moeten worden opgelegd.

In diverse uitspraken van de Raad(2) worden de schadeposten die de werknemer kan claimen helder uiteengezet en omvatten onder meer:

• Nettoloon (maar let op: alleen het bedrag dat een werkgever in het derde ziektejaar zou moeten betalen en dat is in principe 70% van het gemaximeerde dagloon);
• Pensioenschade;
• Niet betaald spaarloon;
• Misgelopen indexering van het salaris in het derde ziektejaar;

Let op: de omstandigheid dat achteraf ten onrechte geen loonsanctie is opgelegd, betekent niet altijd dat de werknemer 52 weken loonschade kan vorderen. Als het UWV namelijk kan bewijzen dat de loonsanctie korter zou hebben geduurd (bijvoorbeeld als de werknemer heeft ingestemd met beëindiging van de arbeidsovereenkomst), dan zal de te vergoeden schade korter dan 52 weken zijn.(3)

Overigens zal de uitkering die de werknemer tijdens het jaar van de loonsanctie (die niet is opgelegd) heeft ontvangen, in de regel in mindering wordt gebracht op de schadevergoeding die de werknemer kan claimen. De schadevergoeding is wat dat betreft dus beperkt.

Tot slot: arbeidsrechtelijke gevolgen

Naast het claimen van schadevergoeding kan het maken van bezwaar door de werknemer tegen het niet opleggen van een loonsanctie ook een rol spelen in een arbeidsrechtelijke procedure. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer en kan de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Als het UWV de werkgever toestemming verleent de arbeidsovereenkomst met de langdurig zieke werknemer op te zeggen, dan betekent dat niet per definitie dat de werkgever ‘klaar’ is met de zieke werknemer. Enerzijds zal bij toekenning van een WGA-uitkering de financiële doorbelasting (en bij eigenrisicodragerschap: re-integratie) aan de orde zijn. Anderzijds kan de werknemer na opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV een procedure starten bij de kantonrechter om een billijke vergoeding te claimen. Als de arbeidsovereenkomst namelijk is opgezegd vanwege ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, dan kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Een billijke vergoeding is – als gezegd – alleen aan de orde als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en als gevolg daarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Ernstig verwijtbaar handelen kan in sommige situaties erin zijn gelegen dat de werkgever grovelijk zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Een loonsanctie betekent niet automatisch dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid volgens vaste rechtspraak(4).  Maar het kan de werknemer wel helpen om te bewijzen dat de werkgever ernstig nalatig is geweest gedurende de re-integratie en dat daarom een billijke vergoeding op zijn plaats is. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Gelderland van 21 juni 2022 (5). Hierin heeft de kantonrechter het feit dat een loonsanctie was opgelegd aan de werkgever  meegewogen bij het oordeel dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Uiteindelijk werd een billijke vergoeding aan de werknemer toegekend van 10 maandsalarissen.

Tip

Ook voor de werkgever kan de beslissing van het UWV of de bestuursrechter - dat ten onrechte geen loonsanctie is opgelegd – dus relevant zijn als de werknemer na opzegging een billijke vergoeding claimt bij de kantonrechter. Mijn advies is dan ook dat de werkgever als derde-belanghebbende aan de bezwaar- (of beroeps) procedure van de werknemer deelneemt, zodat toch enige invloed uitgeoefend kan worden op het oordeel dat mogelijk ten onrechte geen loonsanctie is opgelegd door het UWV. 

1. Ook voor de werknemer geldt dat de schadevergoeding in de bestuursrechtelijke via een schadeverzoek procedure geclaimd kan worden, zie voor een meer uitgebreide uitleg de vorige blog.
2. Zie o.a. (ECLI:NL:CRVB:2015:4248 en ECLI:NL:CRVB:2016:498)
3. Zie in dat kader de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 27 juni 2024 (ECLI:NL:RBROT:2024:5946)
4. Zie o.a. ECLI:NL:GHAMS:2018:1359 en ECLI:NL:GHAMS:2019:4508 en ECLI:NL:GHAMS:2021:538
5. Rechtbank Gelderland 21 juni 2022 (ECLI:NL:RBGEL:2022:3939)