Iedere werkgever, met een voor 1 juli 2023 bestaande pensioenovereenkomst, moet in de transitieperiode een transitieplan maken in overleg met de werknemers of vertegenwoordigers van de werknemers en de betrokken of beoogde pensioenuitvoerder.
In het transitieplan staat waarom de werkgever kiest voor een bepaalde pensioenovereenkomst. Ook moet de werkgever onderbouwen dat de overstap verantwoord is.
Het transitieplan bestaat verplicht uit minimaal de volgende onderdelen:
- het karakter en de inhoud van de gekozen pensioenovereenkomst;
- de keuze voor wel of niet invaren of de keuze voor collectief waardeoverdragen met een onderbouwing hiervan aan de pensioenuitvoerder;
- bij niet invaren of waardeoverdragen: informatie over hoe de werkgever omgaat met bestaande aanspraken en rechten en waarom;
- een overzicht van de gevolgen per leeftijdsgroep van de overstap op een pensioenovereenkomst met een niet-leeftijdsafhankelijke premie;
- de afspraken over compensatie door een lagere pensioenuitkering;
- een financieringsplan voor deze compensatie; en
- afspraken over de invulling van de solidariteitsreserve of de risicodelingsreserve.
Heeft de werkgever het transitieplan afgerond? Dan moet de werkgever binnen 2 weken het transitieplan opsturen naar de pensioenuitvoerder. De pensioenuitvoerder beoordeelt het plan en stelt het plan beschikbaar op haar website, zodat het plan inzichtelijk is voor alle deelnemers.
Oude pensioenaanspraken die zijn opgebouwd bij pensioenfondsen worden omgezet in nieuwe pensioenrechten bij het invaren. Dit is de standaardmethode. Dit betekent dus dat ieder pensioen omgezet wordt naar het nieuwe pensioenstelsel. De werkgever kan in overleg met het betreffende pensioenfonds afwijken van de standaardmethode als deze niet in het belang blijkt te zijn van de deelnemers. De werkgever kan ook kiezen voor een value-based ALM-methode. Deze methode is complexer.
Stapt een pensioenfonds over naar het nieuwe pensioenstelsel? Dan kan een deelnemer geen individueel bezwaar maken. In ruil hiervoor gelden aanvullende collectieve waarborgen. Zijn de gevolgen van de overstap niet redelijk voor meerdere deelnemers? Dan kan een pensioenuitvoerder ervoor kiezen om voor deze specifieke groep niet over te stappen naar het nieuwe pensioenstelsel.
De oude pensioenaanspraken die zijn opgebouwd bij verzekeraars en PPI’s kunnen collectief worden overgedragen naar de nieuwe pensioenregeling of kunnen achterblijven in de oude regeling. Hiertoe bestaat al een systeem van collectieve waardeoverdracht dat niet wijzigt door de Wet toekomst pensioenen.
Compensatie is alleen mogelijk voor actieve deelnemers die toekomstige pensioenopbouw missen door de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel. Actieve deelnemers kunnen zowel bestaande als nieuwe deelnemers zijn. De compensatie gebeurt per leeftijdsgroep. De compensatieperiode moet voor 2037 afgerond zijn.
Stapt een werknemer over naar een nieuwe werkgever tijdens de compensatieperiode? Dan stroomt de deelnemer in de compensatieregeling in bij de nieuwe werkgever als deze er is. Een overstap naar een nieuwe werkgever kan dus zorgen voor een betere compensatieregeling, maar ook voor een slechtere of geen compensatieregeling. Hetzelfde geldt voor een werkgever die wisselt van pensioenregeling.
Sociale partners en pensioenfondsen kunnen ervoor kiezen om gebruik te maken van een compensatiedepot of van een opslag op de pensioenpremie voor de compensatie. De financiering en de regels over wanneer de compensatiepremie stopt, moeten vooraf duidelijk zijn. De financiering komt terug in de uitvoeringsovereenkomst. De duur en de afhankelijkheden van de compensatiepremie komen terug in het pensioenreglement.
In het transitieplan moet de werkgever verantwoorden dat de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel evenwichtig is. De werkgever moet dus een vergelijking gaan maken tussen de huidige pensioenregeling en de pensioenregeling in het nieuwe pensioenstelsel. De werkgever moet dan onderbouwen waarom de overstap verantwoord is. De transitie mag ervoor zorgen dat sprake is van herverdeling van de pensioengelden over de verschillende leeftijdsgroepen, zolang dit verantwoord is.
In het transitieplan moet de werkgever verantwoorden dat de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel evenwichtig is. De werkgever moet dus een vergelijking gaan maken tussen de huidige pensioenregeling en de pensioenregeling in het nieuwe pensioenstelsel. De werkgever moet dan onderbouwen waarom de overstap verantwoord is. De transitie mag ervoor zorgen dat sprake is van herverdeling van de pensioengelden over de verschillende leeftijdsgroepen, zolang dit verantwoord is.
Lukt het de sociale partners, werkgevers en werknemers niet om een samen een transitieplan op te stellen? Dan kunnen zij de tijdelijke transitiecommissie vragen om te bemiddelen of om een bindend advies te geven.
Gaat het om een pensioenregeling die ondergebracht wordt bij een pensioenfonds? Dan kan de commissie tot 1 juli 2024 gevraagd worden om een bindend advies te geven. Gaat het om een pensioenregeling die ondergebracht wordt bij een verzekeraar? Dan geldt de termijn tot 1 januari 2026.
| Rol | Verantwoordelijkheid |
|---|---|
| Sociale partners | Sociale partners onderhandelen over de vormgeving van de pensioenregeling. Zij kiezen de niet-leeftijdsafhankelijke premie in het nieuwe pensioenstelsel. Sociale partners spreken dus een premie af in relatie tot de pensioendoelstelling. |
| Werkgever | De werkgever en de werknemers spreken onderling het pensioencontract af. Zij kunnen hierover dus inhoudelijke afspraken maken. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het transitieplan. Zij zijn wettelijk verplicht om een transitieplan op te stellen. Is een werkgever aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds? Dan ligt de verantwoordelijkheid voor het transitieplan bij de partijen die de pensioenregeling hebben afgesproken. Is een werkgever aangesloten bij een beroepspensioenfonds? Dan ligt de verantwoordelijkheid voor het transitieplan bij de beroepspensioenvereniging. De werkgever is verantwoordelijk voor de wijziging van de pensioenregeling. De werkgever hoeft niet verplicht een pensioenadviseur te betrekken hierbij. |
| Werknemer | De werkgever en de werknemers spreken onderling het pensioencontract af. Zij kunnen hierover dus inhoudelijke afspraken maken. |
| Pensioenuitvoerder | Pensioenuitvoerders zijn verantwoordelijk voor het vaststellen van de risicohouding. Zij bepalen vervolgens hiermee het beleggingsbeleid. Ook gaan zij over de inrichting van de solidariteitsreserve of risicodelingsreserve. |
Helpt een pensioenadviseur mee bij het opstellen van een transitieplan? Dan blijft de werkgever nog steeds verantwoordelijk voor het transitieplan. De adviseur kan bijvoorbeeld wel helpen met het maken van berekeningen voor de werkgever. Ook de pensioenuitvoerder heeft hierin een rol.
De OR of de individuele werknemer hoeft niet akkoord te gaan met het transitieplan. De werkgever moet wel de belangen van de werknemers meewegen bij de overstap naar een nieuwe pensioenregeling. Ook kan een werkgever vragen aan de werknemers en aan de OR om het transitieplan te lezen en feedback te geven.
Het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen wijzigt ook de Wet verplichte beroepspensioenregeling. Het enige dat wijzigt, is dat de beroepspensioenvereniging het transitieplan moet maken. Ook moet de beroepspensioenvereniging het verzoek doen voor een collectieve waardeoverdracht bij de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel.